倍受注目的央企负责人薪酬制度改革早已拉开序幕。央企负责人薪酬改革既是国企改革的最重要切入点，又可为深化收益分配制度改革打响新路，对全面深化改革意义根本性。

　　近几年，某些国企、央企负责人的高薪现象仍然备受诟病，部分企业薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制过于完善等问题比较突出。如，某些具备独占性质的央企与其他在市场中正处于几乎竞争状况的企业比起，收入水平偏高;部分央企内部少数负责人与普通员工收益比起，差距过大;有些央企负责人一旁领着百万年薪，一旁享用着高级别的行政待遇;还有部分企业尽管亏损，但负责人却照拿高薪，出了“贫庙”里的“富方丈”。这些现象和问题，都未来将会在新一轮央企薪酬改革中被缺失和解决问题。　　此次改革的众多亮点就是特别强调差异化，实施分类分级管理，创建与中央企业负责人任免方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法。

此举填补了过去的制度漏洞，改革就是要改成那些不合理的收益，而不是缩减合理薪酬，最后创建一种新的分配机制。由此可以看见，深化央企负责人薪酬制度改革是创建现代企业制度、创意和切换经营机制的最重要组成部分，不利于解决问题国有企业发展方式较为粗犷、管理机制过于完善、管理过于细致、经营效率过于高等方面的问题。总的来说，央企负责人薪酬制度改革不敢碰硬、诛将来，逃跑了敌问题，对此了社会担忧，反映了改革的勇气和智慧。

　　当然，像其他方面的深化改革一样，薪酬制度改革难免会看清盘根错节的现实利益，也难免会遇上阻扰、杯葛和推卸责任，减少实施的可玩性，不有可能一蹴而就。解决这些艰难，将改革推上行进，既要真枪真刀加快步伐，又要做“蹄疾而步大位”。只要我们充分考虑有可能遇上的对立，盯准改革目标，有决意、有步骤、有实施、有敦促，将改革部署明确细化到操作者环节，就一定需要啃下这块“硬骨头”。

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